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权威解读:江西国企工资制度改革有哪些亮点?
信息来源:江西日报 发布时间:2018年9月6日 浏览:303 次


9月5日,记者获悉,近日省政府印发《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》(以下简称《实施意见》),对深化全省国有企业工资分配制度改革作出了全面部署。据悉,江西是全国第二个出台实施意见的省份。

《实施意见》有哪些亮点?此份文件出台的背景又是什么?对比,本报记者邀请省人社厅劳动关系处处长李金华予以解读。

未实现国有资产保值增值工资总额不得增长

李金华告诉记者,我省此次出台的《实施意见》主要有六大亮点:

突出了工资决定机制改革的市场化方向。即根据企业功能性质定位和行业特点,明确提出了与工资总额同向联动的经济效益指标和与市场对标的劳动生产率、人工成本投入产出率指标的选择要求,有利于企业精准选择工效联动指标,促进企业提高市场竞争力;

突出了企业经济责任考核的导向作用。为促进企业全面履行经济责任,《实施意见》提出,对经济效益增长但未完成履行出资人职责机构下达的经济效益考核目标任务的国有企业,应适当少增工资总额;

突出了国有资产保值增值指标的约束力。为推动国有企业做强做优做大国有资本,《实施意见》提出,对未实现国有资产保值增值的企业,工资总额不得增长或者适度下降。其中,国有资产减值幅度超过10%的,当年工资总额降幅不低于5%;

突出了工资总额预算管理的基本要求。《实施意见》对工资总额预算方案的编制范围和程序、工资总额和经济效益预算基数确定办法作了明确规定,为全省国有企业提供了统一的、可操作的工资总额预算管理基本规则;

创新了工资总额监管方式。为深化“放管服”改革,《实施意见》在国家规定的备案制、核准制两种监管方式的基础上,在全国率先引入第三种监管方式——“负面清单管理”制度,提出对国际国内市场竞争力强、工资分配自律性强的国有企业,可试行负面清单管理,赋予企业更大的工资分配自主权,由企业依法依规自主制定工资总额预算方案、自主进行工资总额清算;

创新了改革的配套政策。江西在全国率先制定了工资分配负面清单、工资总额预算执行情况备案、工资分配信息公开披露、工资内外收入监督检查、企业薪酬调查和信息发布这五个方面的配套政策,与《实施意见》一起形成“1+5”的政策体系、同步实施,有利于加快全省改革进度,有利于各地各部门准确理解和全面落实《实施意见》。

竞争充分的商业一类国企可自主决定工资

李金华介绍,随着《实施意见》出台,国企工资总额管理制度有了“使用说明书”。《实施意见》明确提出,我省将实行根据企业功能性质定位、行业特点,并结合法人治理结构完善程度,由履行出资人职责机构对所监管国有企业工资总额预算分别实行备案制或核准制管理。其中,对主业处于充分竞争行业和领域的商业一类国有企业,工资总额预算原则上实行备案制。也就是说,今后符合条件的商业一类国企,将无需再由所属级别国资监管部门“审批”工资额度了。

李金华表示,我省对商业一类国企工资总额预算原则上实行备案制管理。其中,未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近三年企业工资分配存在重大违纪违规行为的企业,经履行出资人职责机构认定,其工资总额预算应实行核准制管理。

对商业二类和公益类国企工资总额预算原则上实行核准制管理。其中,已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、近三年企业工资分配未发生重大违纪违规行为的企业,经履行出资人职责机构同意,其工资总额预算可实行备案制管理。

同时规定,实行备案制管理的企业,如果出现工资总额预算管理不规范或工资分配存在重大违纪违规行为,履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为核准制管理;实行核准制管理的企业,如果近三年工资总额预算管理规范、工资分配未发生重大违纪违规行为,履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为备案制管理。

企业工资总额处于无监管状态将得到解决

此次《实施意见》出台的背景是什么?

李金华告诉记者,为适应经济体制改革进程,自1985年起,我省对国有大中型企业实行了工资总额同经济效益挂钩的办法,企业在相应提取的工资总额内有权根据职工的劳动贡献情况进行自主分配,一定程度上打破了工资分配的“大锅饭”和平均主义,对促进国有企业提高经济效益和调动广大职工积极性发挥了重要作用。

2003年起,我省取消了国有企业工效挂钩方案行政审批制度,由企业按照“两低于”(工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度)原则和工资指导线要求,依法自主确定工资总额,政府职能部门事后依法监管。从2008年起,省国资委监管企业全面实行工资总额预算管理。

李金华告诉记者, 随着社会主义市场经济体制逐步健全和国有企业改革不断深化,无论是原来的工效办法还是现行的工资总额确定办法,都难以适应改革发展需要,主要存在三个方面问题:

一是市场化分配程度不高。国有企业工资分配的主体地位不突出,工资增长只与经济效益指标挂钩且工效联动滞后,没有考虑劳动力市场等因素,内部分配能增能减机制没有完全建立起来。

二是工资分配秩序不规范。对各类国有企业一律采取职工工资增长同经济效益增长按比例挂钩的办法,导致部分竞争性行业的企业工资增长偏慢、水平偏低,部分主业不属于充分竞争行业的企业则凭借高额利润而工资增长过快、水平过高,不同行业、企业之间工资分配不合理差距较大,分配不公问题比较突出。

三是监管体制尚不健全。部分省属国有企业实行工资总额预算管理,少数自律性强的企业按照“两低于”原则自主确定工资总额和工资水平,但有相当一部分国有企业特别是设区市以下国有企业工资总额处于无监管状态,管理政策“政出多门”,政府职能部门的指导监督作用未能充分发挥。

李金华表示:“这些问题不解决,不仅会影响国有企业健康发展,而且会影响社会公平正义。”





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