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有色冶炼企业激发技术、技能人才 创新潜力的“双首席师”制度的建立和实施
信息来源:省企联 发布时间:2017年4月24日 浏览:1663 次

江西铜业股份有限公司贵溪冶炼厂

 

江西铜业集团公司(以下简称江铜)成立于1979年,是中国最大的铜生产商和江西最大的国有企业。年产阴极铜122万吨,2015年实现销售收入1983.04亿元,2016年《财富》世界五百强排名328位。贵溪冶炼厂(以下简称贵冶)是江铜的骨干工厂和主产品生产地,为国家“六五”期间22个成套引进项目之一,是中国第一家采用世界先进闪速熔炼技术、高浓度二氧化硫转化制酸技术,倾动炉、卡尔多炉杂铜冶炼技术和ISA(艾萨法)电解精炼技术的现代化炼铜工厂;也是国内最大的铜生产基地、工业硫酸生产基地、金银生产基地和稀贵金属生产基地。贵冶现有员工3600余人。2013年年初,贵冶提出打造“世界炼铜标杆工厂”新目标,致力构建“效率最高、技术最优、能耗最小、成本最低、环保最好”的铜冶炼新模式。截至2015年底,贵冶铜产能规模稳居世界第一,闪速炉作业率稳居世界第一,铜冶炼综合回收率跃居世界第一,吨铜冶炼综合能耗跃居世界第二,金、银冶炼回收率跃居世界领先水平。贵冶先后荣获“全国五一劳动奖状”、“全国环保先进单位”、“全国优秀基层党组织”等多项荣誉称号。2016年,《江铜贵溪冶炼厂智能工厂试点项目(一期)》入选国家工业和信息化部智能制造试点示范项目名单,为全国铜冶炼行业唯一的一家智能工厂试点示范企业。

一、有色冶炼企业激发技术、技能人才创新潜力的“双首席师”制度的建立和实施背景

(一)拓宽员工成长通道,激发全员活力的需要

贵冶员工岗位大致分为管理、专业技术、操作服务三类,在多年发展过程中,员工成长大致有两个通道:一是职务晋升通道,二是国家职称系列形成的技术和技能成长通道。一直以来,贵冶虽然在薪酬设计上对职称、技能等级的提升给予一定的待遇,但由于获得同一职称或技术等级后员工待遇一样,导致一些技术能力强、贡献突出的员工得不到更大激励,挫伤了部分优秀员工的工作积极性;另外,技术、技能人才“能上能下”的机制还不够健全,技术、技能人才的培养、选拔、使用与评价、激励、淘汰方面还需要进一步的探索与完善。因此,需要创新管理方法,拓宽员工成长通道,为基层技术、技能专业人才中的佼佼者施展才华创造更大的舞台,并通过他们的示范引领带动全体员工成长成才,在推动企业发展实践中建功立业。

(二)挖掘专业人才潜能,提升创新能力的需要

企业发展必须要主动适应内外部形势变化。近几年来,世界经济纷纷进入深刻转型调整期,中国经济也已进入升级转型关键期,发展速度和发展规模正在让位于发展质量和发展效益;从行业来看,有色金属价格一路下行,成本压力和环保压力越来越大。自主创新寻求新的突破点,提质增效形成新的增长点成为企业的必然选择。此外,自投产以来,贵冶在科技创新方面主要以引进、消化、吸收和学习、借鉴、应用为主,自主性、原创性、引领性的科技创新项目和发明创造成果并不多。为了改变现状,致力技术突破,取得重大创新成果,形成更多核心竞争力,贵冶提出要实现从“技术应用型工厂”向“技术发明型工厂”的成功转变。要实现这一重大转变,深入挖掘现有专业技术、技能人才尤其是其中出类拔萃者的创新潜能显得至关重要。

(三)加强青年人才培养,增强发展实力的需要

加强青年人才培养,是保证企业持续健康发展的前提和基础。贵冶建厂三十多年来,人才建设方面成绩卓越,不仅为江铜的跨越式发展输送了大量管理、技术、技能人才,而且为国内外的铜冶炼工厂提供了人才和技术支持。但同先进企业相比,贵冶的人均劳动生产率仍有较大的提升空间,人才储备与江铜对贵冶这一骨干工厂提出的“三个人才”目标(“运行好一个工厂、建设好一个工厂、储备好一个工厂的人才”)仍有一定差距。另外,贵冶的技术、技能人才队伍偏老龄化,断层严重,目前采取的“岗位成才”培养模式,存在培养方式单一、周期长、见效慢等问题,满足不了新形势下企业对紧缺型专业人才的需求,也满足不了青年人才实现自我价值的需求。据统计,2011年,贵冶具有中级及以上技术职称的有439人,其中35岁以下的只有47人,所占比例仅为10.7%;具有技师及以上技能等级的有394人,其中35岁以下只有13人,所占比例仅为3.3%。另外,贵冶35岁以下青年员工中,60%以上具有大专以上文化,他们善于学习,对新事物接受能力强,勇于创新,精力充沛,活力十足,渴望拥有展示才华、服务工厂、成就自我的平台。为此,亟需另辟路径探索更快更好的培养模式,加速培养一支结构合理、专业全面、素质优良、勇于创新的青年人才队伍,为实现全面建成世界炼铜标杆工厂目标,为企业的持续健康发展提供强大的人才保障。

二、有色冶炼企业激发技术、技能人才创新潜力的“双首席师”制度建立和实施的内涵及主要做法

贵冶以实现全面建成世界炼铜标杆工厂为目标,以盘活人力资源、加强人才建设、激发员工活力和创造力为核心,以打造技术攻关平台、创新人才培养模式、拓宽人才成长通道为主要内容,坚持“动态管理、能上能下、宁缺勿滥”的原则,严格选拔、使用、考核、激励四个环节,开展“两级双通道”首席工程师和首席技师聘任制,形成了组织重视、群众公认、制度严密、评价科学、突出业绩、激励充分的技术、技能人才队伍建设新模式。主要做法如下:

(一)准确定位,明确“双首席师”制度建立的基本思路

1、建立“双首席师”制度的目的

一是着眼于企业战略发展需要,以进一步提升和发挥好技术、技能人才优势为根本,以选拔、培育、使用、评价、激励为重点,在现有管理职务晋升通道之外开辟非行政职务的“双首席师”技术、技能人才成长通道。二是形成取得本专业中级及以上职称的专业技术人才向车间级、厂级首席工程师晋升成长模式,取得本工种技师及以上技能等级的高技能人才向车间级、厂级首席技师晋升成长模式。三是实现多通道岗位成才,并突出主业和一线岗位,留住核心专业人才,鼓励专业人才潜心钻技术、攻难关,发挥专业人才科技创新和示范引领作用,进一步调动全体员工干事创业的积极性和创造力。

2、工作思路

一是明确“双首席师”选拔原则。首席工程师、首席技师选拔聘任坚持注重技术水平、工作实绩的原则。选拔出专业理论知识扎实、技能水平高超、学习能力强、工作业绩突出、具有良好职业素养、在本专业(或工种)中影响较大、能够起到专业引领作用、并得到公众广泛认可的领军人才。二是凸显“双首席师”尖兵作用。深入挖掘首席师的专业潜能,激发首席师的活力和创造力,发挥首席师的技术带头人作用,打造多专业、多工序联合攻关平台,解决好工厂安全环保、生产工艺、设备管理中的技术难题,同时围绕技经指标提升、前沿技术研究、智能工厂建设开展各类课题研究与技术攻关。三是发挥“双首席师”示范效应。发挥首席师的专业优势和领军作用,对基层青年人才进行“传、帮、带”专项培养,让青年人才参与到课题的研讨和实施,促进青年人才在生产实践、项目实施、问题研讨中得到培养、锻炼和提高,复制专业技术、技能人才,强化工厂人才储备。四是强化“双首席师”激励机制。遵从“责任、业绩与利益”相一致的原则,贯彻“重业绩、重激励”为导向的理念,实施了厂级、车间级两级首席师奖励制度。通过重奖业绩突出的首席师,充分调动广大员工学技术、钻技术、精技术、用技术的积极性,不断提高员工的专业水平和创新能力,激发员工最大潜能,提升企业员工的整体素质。

    

(二)建立首席工程师、首席技师聘任管理机制

贵冶首席聘任制以攻关课题效果评价为重点,以工作实绩为导向,实行“能者上、庸者下”的动态管理。同时坚持高标准、不断优化的原则,从成立首席师管理领导小组、确定聘任原则、明确等级设置、专业范围以及晋升、退出方式等方面逐步系统地建立了“两级双通道”首席师管理机制。

1、成立首席师领导小组

成立以厂长、党委书记为组长,厂总工程师为副组长,人力资源部、组织部、科协、生产管理部、设备能源部为成员的首席工程师、首席技师考评领导小组。领导小组下设办公室,办公室设在人力资源部,具体负责首席工程师、首席技师的选拔、聘任、考核、解聘等组织和聘期奖励兑现工作,相关单位成立以党、政、工、团及职工代表为成员的首席工程师、首席技师考核小组,负责本单位首席工程师、首席技师的日常考核工作。

2、明确首席师专业领域和等级设置

贵冶以实现全面建成世界炼铜标杆工厂目标为指引,坚持专业设置科学合理、全面均衡、促进企业发展的原则,对全厂专业人才分布及需求进行了充分调研和研讨,在主工艺及主要辅助生产车间(单位)的专业技术和高技能岗位设置厂级首席工程师、首席技师和车间级首席工程师、首席技师两个等级双通道的“双首席制”,其中专业技术范围包含冶金工程、化工工程、机械工程、电气工程、仪表工程等9个专业领域,高技能工种范围为火法冶炼工、湿法冶炼工、烟气制酸工、机修钳工、维修电工等9个职业(工种)。厂级首席工程师、首席技师每个专业(工种)原则上设置1人,车间级首席工程师、首席技师每个专业(工种)设置2人。贵冶首席工程师、首席技师均在工厂基层员工中选拔,中层及以上干部不在受聘范围。

3、强化首席师动态管理

贵冶首席师坚持“能上能下”的动态管理原则,首席工程师在专业技术岗位中产生,首席技师从技能操作岗位中选拔,两者根据任期实绩和贡献度决定升降。

1)首席工程师、首席技师实行动态管理,年度考核,两年为一聘期。

2)厂级首席工程师、首席技师必须从车间级首席工程师、首席技师中晋升。

3)厂级首席工程师、首席技师任期考核结果为优秀的予以续聘;年度或任期考核结果为不合格的,立即解聘;任期考核结果为其它的任期满后自然解聘。

4)车间级首席工程师、首席技师任期考核结果为优秀的予以续聘,可以参加下一届厂级首席工程师、首席技师的竞聘。年度或任期考核结果为不合格的,立即解聘;任期考核结果为其它的任期满后自然解聘。

(三)选拔首席工程师、首席技师

首席师的选拔是从参选人员中选出最优秀、企业最需要的技术、技能专家的过程。因此,要制定选拔制度,在首席师评选中首先要严格筛选,选拔的首席师要名副其实,经得起群众的“挑剔”;其次首席师不搞“铁交椅”,要有“保质期”,要让全体员工感到“首席制”是能者为王的“擂台”。贵冶结合企业实际,建立了公平公正、科学规范、便于操作的首席师选拔聘任体系。

1、首席工程师基本条件:

1)具有良好的政治素质,遵纪守法。责任心、事业心强,有良好的职业道德及严谨的学风,对工厂忠诚;

2)取得本系列中级及以上专业技术资格,从事本专业工作,并能履行规定的职责;

3)熟悉本专业基本理论知识,有较好的理论功底,并能熟练的运用到生产及管理中,能独立起草专业(岗位)操作规程或管理文件;

4)对本专业出现的技术性难题能进行诊断并提出解决方案;

5)胜任本岗位工作,熟练履行岗位职责,具有培训中级专业技术职务及以下专业技术业务人员的能力。

2、首席技师基本条件:

1)具有良好的政治素质,遵纪守法。责任心、事业心强,有良好的职业道德及严谨的学风,对工厂忠诚;

2)取得本工种岗位高级技师或技师资格,从事本工种岗位工作,并能履行规定的职责;

3)具有本工种技术理论知识和操作技能,能起草本工种操作规程和处理本工种疑难问题;

4)胜任本岗位工作,熟练履行岗位职责,能热心传授技艺,具有培训本工种岗位技术工人的能力。

3、选拔聘任程序

具体程序为:个人对照申报条件自主申报、基层单位择优推荐并公示、人力资源部组织资格审查、专业评估、选拔考试、专业答辩、经厂首席工程师、首席技师考评领导小组评审后,按综合考评成绩产生各专业首席工程师、首席技师候选人,报厂党政联席会研究确定聘任人员,下发聘任文件。其中专业评估、选拔考试、专业答辩三个环节作为首席师选拔聘任的重要依据。

1)专业评估。由人力资源部负责组织相关专家,分专业小组分别从专业技术水平、解决问题能力、培训能力和主要业绩四个方面对首席师进行定性专业评估,形成定量评估成绩。

2)选拔考试。由人力资源部组织专家封闭出题,进行统一考试,统一改卷,试题内容结合工厂当前形势,以专业知识和传帮带知识为主,其中首席工程师试题侧重于理论知识和关联知识的广度、首席技师侧重于实践和解决问题的能力。

3)专业答辩

专业答辩由厂技术委员会相关专家作为评委对参选人员进行专业考评,根据专业类别分成工艺类和设备类两个答辩小组,采取参选人员现场汇报和评委提问方式,从课题方案、技术含量、专业深度及传帮带思路做法,对参选人员进行评分,形成答辩成绩。

专业评估、考试及答辩成绩最后汇总到人力资源部,按权重计分形成参选人的综合考评成绩。由首席师领导小组按综合考评成绩择优推荐首席师候选人报厂党政联席会研究确定。

4、选拔过程公开

首席师的选拔考试和专业答辩过程由科协、纪委全程跟踪。候选人基本情况、参评资料、评审结果等相关材料采取协同办公网与纸质材料相结合的方式在一定范围内公示,聘任前公示及聘任文件都发布在协同办公网上。

自首席聘任制运行以来,贵冶从500余名基层技术、技能员工中轮动选拔聘任了首席工程师、首席技师76人次。

(四)以项目为载体有效发挥首席师的创新引领作用

贵冶首席师有实施技术创新,并以“传、帮、带”形式促进工厂人才培养的重要职责。基于这一明确定位,贵冶充分发挥“首席师”平台的引领激励作用,形成了“首席师”技术攻关新常态、带徒育人新常态、培训授课新常态、技术交流新常态的长效机制,将“首席师”打造成技术的引领者、攻坚的承担者、革新的推动者、人才的培养者。

1、明确首席工程师、首席技师职责

1)关注本专业技术(技能)发展的动态,引进、消化、吸收、运用并创新前沿技术(技能);

2)对本专业的技术(技能)负全面责任。针对本专业领域关键性技术问题和疑难问题,提出改进措施;并组织完成各项技术攻关,解决各项技术难题;

3)做好传、帮、带作用,带领本专业技术(技能)人员共同提高专业技术水平,培养青年专业人才。

2.通过首席师带课题攻关,充分发挥首席师技术带头人作用

首席师领衔技术攻关是促进工厂技术进步和培育专家型人才的重要举措。首席师领导小组从攻关课题设定、资源保障、过程跟踪、效果检验四个方面入手系统打造首席师技术攻关平台。

1)设定命题攻关项目

每年初根据工厂生产发展需要,结合专业实际和车间需求,由首席师领导小组为每位首席工程师、首席技师设定至少一项命题攻关项目,从命题攻关项目实施方案的可行性、技术含量和预期效果等方面进行合理设定,课题的类型可以是解决工厂安全环保、生产工艺、指标体系、设备管理的技术难题和瓶颈问题,也包括围绕流程设计、工艺研究、智能制造等开展各类课题研究与科技创新。

2)资源保障

为保障首席师课题攻关的有效开展,把首席师课题目标的完成效果纳入工厂对车间的经济责任制考核,倒逼车间主动关心、关注首席师攻关课题的实施进展情况,并根据首席师的课题攻关方案提供必要的人力、物力和财力保障。

3)过程跟踪

在首席师领导小组下,由厂科协具体负责课题攻关的跟踪管理,每季度对首席师课题目标完成情况、采取的措施、存在的问题和下一步打算进行汇总、分析。督促首席师积极开展技术攻关,并对首席师在开展技术攻关过程中遇到的困难进行协调解决。

4)效果检验

由首席领导小组组织工厂科学技术委员会相关专家,通过实地调研和首席师总结汇报的方式对课题完成情况进行检验。

近三年来,两级首席师完成各类指定攻关课题58项,积极推动工厂科技进步的同时也培育了大量专家级人才,贵冶动力车间46岁的机修钳工技师宋应鹰便是其中一位。在被聘为厂级首席技师之前,宋应鹰已从事设备维修二十多年,是车间处理难度系数大的大型回转设备及精密仪器故障的行家里手。在成功竞聘机修钳工厂级首席技师后,厂里为他设定的课题一年比一年难,要求一年比一年高。为了完成预定攻关目标,他自我加压,精益求精,不断学习消化更多更广的专业技术资料,做了许许多多的实践尝试。几年来,他在完成本职工作之余,完成了各项攻关课题10余项,尤为突出的是他让一直依赖国外技术人员维修的透平发电机、制氧空压机等大型进口设备全部实现了自主检修,他个人获得了2项实用新型专利,并编写了20余万字的设备点检维护标准和维修作业标准。

3. 发挥“首席师”的专业优势和领军作用,实施“传、帮、带”

1)培养青年专业型人才

贵冶通过发挥“首席师”的专业优势和领军作用,对基层青年人才进行一对一专项培养。首席师领导小组从培养对象选择,培养目标制定、培养方式和培养成效进行管控,创新了青年专业型人才培养模式。贵冶厂级冶金工程专业首席工程师郑春到从事科研工作30多年,针对工厂的冶炼废物再利用、稀散金属回收做了很多学术研究和科学实验,取得了《从真空冶金富集物中提取金银的研究》、《复杂含碲物料回收工艺研究》等20余项科研成果,为工厂实施“循环经济”做出了突出的贡献。为进一步加强工厂科研力量,2013年,工厂挑选了5名青年技术人才做为他的徒弟,参与到课题的科学研究和工业试验,在他的指导引领下,5名青年技术人才迅速成长,成功研制出高纯铼酸铵、铼粉和粗制焦锑酸钠产品,研发了铂、钯生产工艺并应用于工业化生产,还有2项发明专利获国家授权。

2)系统开发专业课程,广泛开展培训授课

首席师平台为工厂储备了更多、更专、更精的师资力量。贵冶要求首席师不仅要完成常规岗位培训授课,而且要总结提炼技术攻关成果,涉猎前沿专业知识,开发各类专业课程。贵冶开设了“首席讲座”公开课,并形成长效机制,打造了跨单位、跨专业培训平台,激发了全员钻技术、强技能、提素质的热情。近三年来,两级首席工程师、首席技师岗位培训授课超过500课时,累计开发了《火法冶炼技术》、《湿法冶金》、《透平发电机维修技术》、《PMS系统的应用》等60余门专业课程。同时贵冶采取“走出去、请进来”的方式,对首席师等专业人才实施内训师培训,提升他们的课程开发能力和培训授课能力。比如,厂级仪表专业首席工程师钟耀球从事贵冶核心工序闪速炉仪表维护工作,在冶金数学模型和仿真操作系统方面有很深的造诣,针对工厂的设备一直保持高作业率运行的模式,员工实操培训和考核多为“纸上谈兵”,实际摸索设备的机会很少的现状。在工厂的指定下,由他领衔团队先后开发了制氧机、闪速炉的工艺操作模拟仿真培训平台用于培养青年人才,创新了培训方法。在钟耀球的指导引领下,3名仪表专业青年员工在开发模拟仿真培训平台等课题的研究实施中得到了锻炼和提高,成长为技术骨干或车间级首席师, 并在2013年 “中铝杯”仪表专业技能竞赛中分别获得第一名、第三名和第四名的好成绩。2015年他和两位徒弟做为中方技术专家为菲律宾帕萨冶炼厂提供了为期一年的技术服务和生产保驾。

(五)组织开展首席工程师、首席技师考核评价

首席工程师、首席技师实行聘任制,任期两年,考核分为日常考核、年度考核和任期考核。通过建立首席师业绩考核体系,科学评价首席师在生产管理、技术攻关、传帮带、创新创效中发挥的作用,促进首席师提高专业技术水平,提升工作业绩。

1、成立考核小组。

为确保首席师的考核工作有效实施,在首席师领导小组领导下设立综合考核工作组、专业技术考核工作组和车间考核工作组。

1)综合考核工作组:由人力资源部牵头组织,成员为各相关单位。主要职责是制定首席师考核方案并组织首席师年度考核和任期考核。

2)专业技术考核工作组:由科协牵头组织,成员为工厂技术委员会相关专业人员。主要职责是年初根据工厂生产发展需要,确定首席师专业技术攻关课题,跟踪首席师攻关课题实施情况,现场考核攻关课题实施效果;审核、评价首席师编纂的课题技术文件,考核首席师专利申报和论文发表情况。

3)车间考核工作组:主要职责是负责本单位首席师的日常绩效考核,并为本单位首席师实施技术攻关、创新创效等活动提供必要的资源保障。

2、制定任期或年度计划。

每个任期开始,由首席师领导小组组织三个考核工作组设定首席师的工作任务和工作目标,经首席师领导小组办公室审核、厂总工程师批准后实施,作为首席师业绩考核的依据。

3、业绩考核。

1)考核内容。贵冶首席师考核内容包括日常绩效考核、专业技术考核、传帮带考核、创新创效考核和关键事项考核。日常绩效考核以车间全员创星考核为载体,考核首席师的日常岗位绩效。专业技术考核主要内容为首席师完成指定课题攻关的既定目标情况和实施效果。传帮带考核内容主要为首席师培训授课工作量和带徒成效。创新创效考核内容主要为首席师在科技进步、管理创新、全员创效取得的成绩。关键事项考核包括遵章守纪、安全环保、生产事故、技术保密和诚实守信等内容。

2)考核标准。考核采取百分制,按权重分解到每一项考核,考核以定量考核为主,考核分四个考核等次,分别为:优秀(90分以上)、良好(8089分)、合格(6579分)、不合格(65分以下)。

3)考核方式

每年年底依据年初制订的专业技术攻关目标和相关考核指标,每位首席师提交一份年度或任期业绩报告到人力资源部,并对照考核指标体系先自我评定,向各考核小组提交见证材料,再由各考核小组审核并依据考核标准评分。其中专业技术考核采取现场考核和专业答辩相结合的方式,由厂技术委员会专家依据专业技术攻关目标完成情况、实施效果评分,形成专业技术考核得分;传帮带考核由人力资源部依据首席师所带徒弟的成长情况和工作业绩评定带徒效果。各项考核结果汇总到人力资源部后由人力资源部对各项考核结果进行加权计分形成首席师综合考核得分和考核结果。

4)业绩材料公示

人力资源部对首席师提交的技术报告、技术文件、论文等业绩材料,在全厂范围内公示三天。

4、考核结果运用

贵冶根据考核结果决定对首席师是否续聘、兑现聘期内考核奖励。

1)年度或聘期考核结果为“不合格”者,终止聘任,不享受聘期考核奖励;考核“合格”及以上者按照综合考核成绩兑现聘期内考核奖励。

2)考核“良好”、“合格”者任期满后自然解聘,需重新竞聘;考核“优秀”者予以续聘,其中车间级首席师考核“优秀”的可以参加下一届厂级首席师的竞聘。贵冶第三届首席师任期内有4名车间级首席师考核“优秀”,其中3名竞聘成功,晋升为厂级首席师。其它13人自然解聘,重新竞聘。

3)当首席师出现重大生产、设备、安全、环保责任事故或违纪违规行为,并造成重大经济损失和恶劣影响的,随时予以解聘。贵冶第二届厂级首席技师有一人因职责范围内引起的设备事故而受处分,当场解聘。

贵冶以绩效为导向的首席师考核,注重技术攻关和传帮带的考核,内容全面,指标量化,数据说话,考核流程简洁高效,可操作性强,能够全方位评价首席工程师首席技师聘任期的工作业绩,充分发挥绩效考核的导向和激励作用。

(六)建立“责任、业绩、利益”相一致的首席师激励制度

在首席师的激励方面,贵冶遵从“责任、业绩与利益”相一致的原则,贯彻业绩为导向的理念,实施了厂级、车间级两级首席师奖励制度。

1、津贴构成:首席师待遇由岗位工资、绩效工资和聘任期考核奖励构成。岗位工资主要体现首席师所在岗位的基本职责,绩效工资体现首席师的岗位绩效,聘任期考核奖励体现首席师的工作业绩,根据年度考核结果确定。

2、发放标准。岗位工资和绩效工资按照“以岗定薪、岗动薪动“的模式由所在岗位考核兑现;聘任考核奖励根据首席师年度考核结果年终兑现,发放标准如下:

1)厂级首席工程师、首席技师聘期内考核奖励为:

当年全厂人均年收入×70%×(年度考核总分/100)×(聘任月数/12)

2)车间级首席工程师、首席技师聘期内考核奖励:

当年全厂人均年收入×35%×(年度考核总分/100)×(聘任月数/12)

(3)年度考核结果为“不合格”的不享受聘期内考核奖励;

 3、年收入水平。考核“优秀”的厂级首席工程师、首席技师年收入可提高4万元以上,考核“优秀”的车间级首席工程师、首席技师年收入可提高2万元以上。

贵冶实施的首席工程师、首席技师激励制度,使得基层岗位技术水平高、专业能力强且业绩突出的技术、技能专家收入得到了较大提高,极大地增强了对能干事、想干事、干成事的技术、技能专家的尊重和认可,通过首席师的示范作用培养造就了一支在稳定中得到不断增长的铜冶炼专家队伍。

三、有色冶炼企业激发技术、技能人才创新潜力的“双首席师”制度建立和实施的效果

贵冶自2009年开始推行首席工程师、首席技师聘任制,七年来,经过不断摸索、改进,这一全新的技术、技能人才使用与培养模式现已被全厂广大职工高度认可,在职工中营造了“崇尚技术、争当首席”的浓厚氛围,有效的激发了技术、技能人才的创新潜力,在提升工厂自主创新能力、优化技术、技能人才队伍建设的同时,还通过各项技术经济指标的优化,创造了可观的经济效益和社会效益,为贵冶实现全面建成世界炼铜标杆工厂目标奠定了坚实基础。

(一)先进技术不断涌现,自主创新力显著提升

自从开展首席工程师、首席技师聘任制以来,贵冶以“首席师”为领军人物的专家团队在科技创新领域取得了显著成绩,有7项成果分别获得国家科技进步奖、有色行业科技进步奖和江西省科技进步奖,68项实用新型专利获得国家授权,17项发明专利获得国家授权。其中首席师仅在2014-2015年就有《一种利用废液沉银制备高品位银粉的方法》等4项发明专利获国家授权,《一种闪速炉精矿喷嘴物料流导向装置》等7项实用新型专利获国家授权,并申报专利35项。完成了《从真空冶金富集物中提取金银的研究》、《复杂含碲物料回收工艺研究》和《提高冶炼过程金银回收率研究》等科研项目。在智能创造方面,实现了闪速炉一键开停炉、转炉自动化送停风、电解新型仿人工气动多点位自动校边装置等智能化作业模式,开发了工艺操作模拟仿真培训系统,建立了一套具有自身特色的吹炼炉冶金控制数学模型。

(二)优秀人才不断涌现,行业影响力显著提升

通过建立“双首席制”,不仅培育并聚集了一批技能水平高超、专业技术强的技术、技能人才队伍,同时充分发挥了“首席师”的专业优势和领军作用,创新了青年人才培养模式,带动了青年人才的快速成长。近三年来,通过首席师平台累计培养青年技术、技能人才152人,先后有10余人在各项技能竞赛中获得省部级以上奖励。同时工厂的技术、技能人才结构得到了优化,其中35岁以下中级及以上技术职称比例提高到19.26%,技师及以上技能等级比例提高到12.44%以上。人才的加速培养,不仅为公司内部兄弟单位输送了大量专业技术人才和高技能人才,也为国内外同行业输出了高水准的技术服务。近三年来,贵冶累计委派30余名首席工程师、首席技师及其培养的青年技术专家,为紫金矿业、和鼎铜业、菲律宾帕萨冶炼厂、俄罗斯卡拉巴什铜厂等10余家国内外炼铜企业提供了先进的技术服务和娴熟的生产保驾。

(三)发展质量和效益不断提高,核心竞争力显著提升

通过挖掘“首席师”专业技术潜能,首席师在课题攻关,提升经济技术指标方面取得了优异的成就,产生了巨大的经济效益。三年来,两级首席师完成各项技术攻关课题58项,除了对本专业进行技术攻关外,更多的是多专业开展联合攻关,系统性解决问题,促进工厂关键技术经济指标得到不断提升和优化。在“首席师”的示范引领带动下,贵冶的核心技术经济指标大幅提升:铜冶炼总回收率达到99.01%,排名较2012年上升4位,跃居世界第一;金、银冶炼总回收率分别为98.00%96.70%,较2012年分别提高了3.452.15个百分点,达到世界先进水平;吨铜冶炼综合能耗174.65kgce,超过日本东予冶炼厂,跃居世界第二;总硫利用率98.25%,排名较2012年上升11位,位居世界第五。技术指标的提升直接带来了“真金白银”,仅铜、金、银冶炼回收率的提高与尾矿含铜指标的降低,就增效12.94亿元。

 

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